Stock Appreciation Right - SAR. What er en aksjekravsmessig rettighet - SAR. A aksjepremie rett SAR er en bonus gitt til ansatte som er lik verdsettelsen av aksjemarkedet over en fast tidsperiode. Ligner på aksjeopsjoner SAR er gunstig for ansatt når aksjekursene øker forskjellen med SAR, er at ansatte ikke trenger å betale oppløsningskursen, men mottar summen av økningen i aksje eller kontanter. Den primære fordelen som følger med SAR, er at arbeidstakeren kan motta inntekt fra lager prisøkninger uten å være påkrevd å kjøpe noe. BREAKING DOWN Nedkjøpsjustering - SAR. A. For eksempel, vurder en ansatt får 200 SARs. Selskapets aksje øker 35 per aksje over en forutbestemt periode på to år. Dette resulterer i ansatt mottar 7000 200 SAR x 35 7000.SAR og Phantom Stock. SAR og phantom lager er i stor grad likt Den store forskjellen er at fantom aksjer er typisk reflekterende o f aksjeskift og utbytte Phantom stock er bare et løfte om at en ansatt vil motta en bonus som tilsvarer verdien av selskapets aksjer eller det beløpet som aksjekursene øker over en gitt tidsperiode. Bonusen en ansatt mottar er beskattet som Ordinær inntekt basert på tidspunktet for mottak Da phantom-aksjen ikke er skattekvalifisert, behøver den ikke å følge de samme reglene som ansattebeholdningsplaner ESOPs og 401 k planer må følge. SARs tilbyr derimot rett til kontantekvivalenten til verdiøkninger av et visst antall aksjer over en forutbestemt tidsperiode Denne bonusen er nesten alltid betalt kontant, men selskapet kan betale den ansattes bonus i aksjer. I de fleste tilfeller kan SARs utøves etter at de har sikret seg når SARs vest, betyr det ganske enkelt at de blir tilgjengelige for å utøve SARs utstedes generelt i forbindelse med aksjeopsjoner for å bistå med finansiering av kjøp av opsjoner eller for å betale skatt på grunn av tidspunktet t Han SARs utøves. Disse kalles tandem SARs. Benefits og Challenges. SARs har mange fordeler, de største av disse er fleksibilitet SARs kan opprettes i en rekke forskjellige design som virker for hver enkelt person. Dette kommer imidlertid med mange valg og beslutninger som må gjøres, inkludert hvilke ansatte som mottar bonuser og verdien av disse bonusene, likviditetsproblemene, berettigelse og inntjeningsregler. Hjemmesalgsartikler. Ved aksjer og aksjemarkedsrettigheter. For mange selskaper er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan, for eksempel en ESOP, 401 k plan, aksjeopsjon eller ansatt aksjekjøpsplan ESPPs en regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler. Men for andre har disse planene, på grunn av kostnad, regelverkskrav, bedriftshensyn eller andre problemer vil ikke være best egnet Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan For Disse selskapene, phantom aksjene og aksjekursene kan være svært attraktive. Det er flere situasjoner som kan ringe for en eller flere av disse planene. Selskapets eiere ønsker å dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen selv. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierskapsplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalincitamenter, kanskje uten å levere aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men funnet deres regler for restriktiv eller implementeringskostnader for høyt. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke er noen faktisk aksje. e selskap er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over designen , implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene de dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og carefully. Phantom Stock. Phantom lager er bare et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en periode. Et selskap kunne for eksempel lovprise Mary, det nye ansatt, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet, noen prosent av total lønn på det tidspunktet Eller det kan love å betale henne et beløp som er lik t o verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet beløpet er gjort Andre egenkapital - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den beskattes som ordinær inntekt på tid det mottas Phantom lagerplaner er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 k planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler se nedenfor. I motsetning til SARs, kan phantom aksjer reflektere utbytte og aksjesplittelser. Phantom aksjeinnbetalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. Statsvurdering Rights. A stock appreciation right SAR er mye som fantom lager, bortsett fra det gir rett til den monetære likeverdige av økningen i verdien av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de har solgt SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner enten ISOs eller NSOs for å finansiere kjøp av opsjonene og eller betale skatt dersom noen skyldes utøvelse av opsjonene disse SARene noen ganger kalles tandem SAR. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet Men fleksibiliteten er også deres største utfordring Fordi de kan utformes på så mange måter, må det tas mange beslutninger om slike saker som hvem som får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer når utmerkelser avgjøres i aksjer, berettigelse, rett til midlertidig utdeling av inntjening og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse hvis noen. For både phantom aksjer og SARs beskattes ansatte når rett til ytelsen utøves. På dette tidspunktet er verdien av prisen, minus noen vederlag betalt for det er det vanligvis ingen beskattes som vanlig inntekt til arbeidstaker og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren Hvis prisen blir avgjort i aksjer som kan oppstå med en SAR, Gevinstbeløpet er skattepliktig ved utøvelse, selv om aksjene ikke er solgt. Eventuelle etterfølgende gevinster på aksjene er skattepliktig som gevinster. Regnskapsmessige forhold. Selskapet må registrere en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet som medarbeiderens interesse i prisøkninger Så fra det tidspunkt bevilgelsen er gjort til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de lovede aksjene eller økningen i verdien av aksjene, pro-rated over termen av prisen i hvert år , er verdien justert for å reflektere den ytterligere pro rata-delen av prisen som arbeidstakeren har opptjent, pluss eller minus eventuelle verdiendringer som følge av økningen i fall i aksjekursen. I motsetning til regnskapsføring av variabel aksjeopsjoner, hvor avgift amortiseres Bare over en opptjeningsperiode, med fantom aksjer og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden, og etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt når de oppstår når inntjeningen utløses av en ytelse hendelse som et overskuddsmål I dette tilfellet må selskapet estimere det forventede beløpet som er opptjent på grunnlag av fremgang mot målet. Regnskapsmessig behandling er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis. Nå blir hver del av inntekte priser behandlet som en separat pris. Vurdering er fordelt på hver tildeling pro rata til tid over hvilken den er opptjent. Hvis SAR eller phantom aksjekursene avregnes i aksjer, er regnskapet noe annerledes. Selskapet må bruke en formel til å estimere nåverdien av prisen ved tildeling, gjør justeringer for forventede forfeitures. ERISA Issues. If planen er ment å gi de fleste eller alle ansatte fordeler på samme måte som kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 k planer, og det forsvinner noe eller hele betalingen til etter avslutning, kan det regnes som en de facto ERISA plan ERISA arbeidstakeren pensjon Inntekt og sikkerhet lov av 1974 er den føderale loven som styrer pensjonsordninger Det tillater ikke ikke-kvalifiserte planer å operere som kvalifiserte pl ans, slik at planen kan bli styrt ulovlig Tilsvarende, hvis det foreligger en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få phantom aksjen, kan det være verdipapirproblemer involvert, mest sannsynlige krav til bekjempelse av svindel Phantom lagerplaner utformet bare for et begrenset antall av ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe medarbeidere som betaler ut årlig basert på et mål på egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer. Det første problemet er å finne ut hvor mye phantom lager å gi ut Care må være tatt for å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok for senere ansatte. For det andre må selskapets egenkapital verdsettes på en forsvarlig og forsiktig måte. Tredje, skatte - og reguleringsproblemer kan gjøre phantom lager farligere enn det ser ut. å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd av akkumulert inntektsskatt en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til virksomheten Hvis midler er avsatt, kan de trenge å bli segregert til en rabbinitillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt på fordelen når det er lovet i stedet for betalt. Endelig, hvis planen er ment å være til nytte for mer enn nøkkelpersoner og forsvinne noe eller alle betalinger til etter avslutning eller pensjonering, kan det regnes som en de facto ERISA-plan ERISA Pensjonsinntektsloven for arbeidstakere fra 1974 er den føderale loven som regulerer pensjonsplaner. Stell informert. Vårt to-måneders ansattes eieroppdatering holder deg oppdatert på dette feltet, fra juridiske utviklinger for å bryte research. Our Book on Phantom Stock, SAR og Other Equity Awards. For mange selskaper, aksjeopsjoner, ESPPs eller ESOPs er ikke de eneste lagerplanene som skal vurderes. I stedet fant phantom stock, aksjestyrkingsrettigheter SARs , begrensede aksjekurser, innskrenkede aksjeenheter, ytelsespriser og eller direkte aksjekjøp er en viktig del av deres kompensasjonsstrategier. Vår bok Equity Alternatives Restricted Stock, Perfo rmance-priser, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter som leveres i digitalt format, slik at du kan bruke med åtte kapitler om hva planalternativer er, hvordan de fungerer, hvordan de kombineres og juridiske og regnskapsmessige problemer de øker. Del denne siden. Homartikler. Stockalternativer, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights SAR og Employee Stock Purchase Plans ESPPs. There er fem grunnleggende typer individuelle aksje kompensasjonsplaner opsjoner, begrenset aksje og begrenset lager enheter , aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes oppkjøpsplaner Hver type plan gir ansatte spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Støttealternativer gir ansatte retten til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden Begrenset aksje og dens nært relative begrenset lager un dets RSU gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et visst antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus lik verdien av en Sikkert antall aksjer Verdipapirrettigheter SAR gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Ansatteoppkjøpsplaner ESPP gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til en rabatt. . Noen få nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan opsjoner fungerer. Øvelse Kjøp av aksjer i henhold til opsjon. Utnyttelseskurs Prisen som aksjene kan kjøpes Dette kalles også strykekurs eller stipendpris I de fleste planer er utøvelseskursen er den rettferdige markedsverdien av aksjen på det tidspunkt stipendiet er gjort. Spread Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Opptjeningstid Lengden på tid ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve alternativet - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. En virksomhetsstipend en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Optimaliteten vester over en tidsperiode eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vestre tidligere dersom ytelsesmål er oppfylt Når den ansatte er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Alternativene vest 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år Dersom aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjen. Forskellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og ansatte utnytter alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Utvalg av Options. Options er enten incentiv aksjeopsjoner ISOs eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs, som noen ganger refereres til som ikke-statutory aksjeopsjoner Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen rettslig forpliktelsesperiode for aksjene etter trening, selv om Selskapet kan pålegge en eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter utøvelse skattes som en gevinst eller tap når opsjonæren selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å utsette beskatning på opsjonen fra treningsdato til dato av salg av de underliggende aksjene, og 2 betale skatter på hele sin gevinst ved kursgevinster, i stedet for ordinære skattesatser. Noen betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO tre Arbeidstakeren må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter bevilgningsdagen. Bare 100 000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles av opsjonene, rettferdig markedsverdi på gavedato Det betyr at kun 100.000 i tilskuddskursverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i ett år. Hvis det er overlappende inntjening, slik som hvis det skjer opsjoner årlig og vestvis gradvis, må selskapene spore utestående ISOs for å sikre de beløpene som blir belønnet under ulike tilskudd vil ikke overstige 100 000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Utøvelseskursen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på datoen av bevilgningen. Bare ansatte kan kvalifisere for ISO. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes i henhold til planen som ISOs og identifiserer klassen av ansatte som er berettiget til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra tidspunktet for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra tildelingstidspunktet. Tildelingstidspunktet har den ansatte mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet. ISO-utøvelseskursen må være minst 110 av aksjens markedsverdi på den aktuelle dato og kan ikke ha en lengre periode enn fem år. Hvis alle regler for ISO-er oppfylles, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de nødvendige holdingsperioder, er spredningen på øvelsen ta xable til arbeidstakeren til ordinære skattesatser Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. En gang en ansatte utfører ISOs og selger ikke De underliggende aksjene ved årsskiftet er spredningen på opsjon ved utøvelse et fortrinnsobjekt for den alternative minimumskatten AMT. Selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten på øvelse, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om en alternativ minimumsskattbetaling skal betales. I motsetning kan NSOs utstedes til alle-ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder osv. Det er ingen spesielle skattefordeler for NSO , men som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar et tilsvarende skattefradrag Merknad om NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er det underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Utøvelse av opsjon. Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaveren allerede eier ofte kalt en børsbytt, ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg eller ved å utføre en selger - til-dekningstransaksjon disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder andre øvelsesmetoder som også er beskrevet her, som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke utøvelseskursen og eventuelt skattene. Enhver bedrift kan imidlertid sørge for bare ett eller to av disse alternativene Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og ikke sjeldent begrenser utøvelsen eller salget av aksjene som er ervervet gjennom ex utvide til selskapet er solgt eller blir offentlig. Under regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 FAS 123 R, må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet Dette som en kostnad på resultatregnskapet Utgiftene som skal innregnes, bør justeres basert på inntjeningserfaring, slik at uutviklede aksjer ikke regnes som en avgift for kompensasjon. Restriktive aksjer. Restriktive aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller en rabatt eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. De aksjene som ansatte anskaffer, er egentlig ikke deres, enda de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensninger bortfaller. Vanligvis faller inntjeningsrestriksjonen hvis medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet for en visst antall år, ofte tre til fem tidsbaserte begrensninger kan bortfalle alt på en gang eller gradvis. eventuelle restriksjoner kan bli pålagt, men selskapets cou ld for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter RSUer, mottar ansatte ikke aksjer før restriksjonene bortfaller. I virkeligheten er RSUs som phantom-aksjer avregnet i aksjer i stedet for kontanter . Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om de skal utbetale utbytte, gi stemmerett eller gi de ansatte andre fordeler med å være aksjonær før opptjening. Å gjøre det slik at RSUs utløser straffende beskatning til arbeidstakeren i henhold til skatteregler for utsatt kompensasjon. Når ansatte er tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles en paragraf 83 b valg. Hvis de velger valget, blir de beskattet til ordinære skattesatser på kjøpselementet i prisen på tildelingstidspunktet. Hvis aksjene var rett og slett gitt til arbeidstakeren, så er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Hvis noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom w hatten er betalt og den rettferdige markedsverdi på tilskuddstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. En eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom arkiveringen og salget beskattes da som gevinst eller tap, ikke vanlig inntekt En arbeidstaker som ikke foretar et 83 b valg må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSU er ikke tillatt å gjøre § 83 b valg. Arbeidsgiver får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uavhengig av om en § 83 b valg fattes. A § 83 b valg bærer litt risiko. Dersom arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men restriksjonene forfaller aldri, arbeidstakeren får ikke betalte skatter refundert, og ansatt får heller ikke aksjene. Avbestillte lagerregnskap paralleller opsjonsregnskap i de fleste henseender Hvis den eneste resten Riksjon er tidsbasert opptjening. Selskapene tegner seg for begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir utstedt. Ingen opsjonsprisemodell brukes imidlertid. Dersom arbeidstakeren bare er gitt 1000, begrenset aksjer verdt 10 per aksje, så en 10 000 kostnader er innregnet Hvis arbeidstaker kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt dersom det foreligger en rabatt som koster kostnaden. Kostnaden blir deretter amortisert over inntjeningsperioden inntil restriksjonene bortfaller. Da regnskapet er basert på Startkostnadene vil selskaper med lave aksjekurser finne ut at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Hvis inntjeningen er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningstid Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursendringer, blir beløpet innregnet justert for utmerkelser som ikke forventes å ha st eller som aldri gjør vest hvis den er basert på aksjekursendringer, er den ikke justert for å reflektere priser som ikke forventes å eller ikke. Vestlig aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Aksjer og verdier for verdipapirer og verdipapirer. Verdipapirrettigheter SAR og phantom-aksjer er svært liknende konsepter. Både hovedsakelig er bonusplaner som gir ikke aksje, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, og dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og Phantom SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt periode Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, å bli utbetalt ved utløpet av en angitt periode SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, ansatte kan ha fleksibilitet når man velger å utøve SAR Phantom-aksjen, r utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ikke ville Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til arbeidstaker og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle visse mål, som salg, fortjeneste eller andre mål Disse planene refererer ofte til deres fantomlager som ytelsesenheter Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil betraktes pensjonsplaner og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom-planer er i hovedsak kontantbonuser, må selskapene finne ut hvordan man betaler for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, ansatte vil ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig penger til side Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksjen Hvis det er i reelle midler avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter - skatte dollar til side og ikke i bransjen Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også bli gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, hvis ansatte får aksjer, kan aksjene bli betalt for kapital markeder om selskapet går offentlig eller av overtakere dersom selskapet er solgt. Ordinære aksjer og kontantavregnede SARs er underlagt regnskapsregnskap, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper For kontantavregnede SARs, Kompensasjonsutgiften for utmerkelser er estimert hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell, deretter truet opp når SAR er avgjort for fantomlager, beregnes den underliggende verdien hvert kvartal og truet opp gjennom sluttoppgjørsdatoen Phant om beholdningen behandles på samme måte som utsatt kontantkompensasjon. I motsetning dersom en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et opsjon. Selskapet må registrere virkelig verdi av prisen ved tildeling og anerkjenne utgiftene på en tilfredsstillende måte over den forventede tjenesteperioden Hvis prisen er prestasjonsbevisst, må selskapet estimere hvor lenge det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Leverandørskapsplaner ESPPs. Employee stock buy plans ESPP er formelle planer om å tillate ansatte å sette bort penger over en periode som kalles en tilbudsperiode, vanligvis ut av skattepliktig fradrag for avdrag, å kjøpe aksjer på Slutten på tilbudsperioden Planene kan kvalifiseres etter § 423 i den interne inntektskoden eller ikke-kvalifiserte kvalifiserte planer tillate ansatte å ta gevinsterbevegelse på eventuelle gevinster fra aksjer ervervet under Planlegg om regler som ligner på ISO-er oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av opsjonen om å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifisering av ESPP har en rekke regler, de fleste viktigere. Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planser må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planopptak. Alle ansatte med to års tjeneste må inkluderes, med visse unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets aksjekapital, kan ikke inkluderes. Ingen ansatte kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjens fair markedsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på markedsverdien på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperiodene kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det laveste av de to. Plans som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP innlemmer ansatte i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler Regelmessig trukket fra lønnen sin etter skatt og holdt i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker s akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt på opptil 15 fra markedsverdien Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Uppsiktlig gjør en ESPP at deltakerne kan trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner, er det et års toårig holdingsperiode for å kvalifisere for særskilt skattemessig behandling. Dersom medarbeider har beholdningen i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter begynnelsen av tilbudsperioden er det en kvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på det minste av 1 hans eller hennes faktiske fortjeneste og 2 forskjellen mellom aksjeværdi ved tilbudstidens begynnelse og diskontert pris som den datoen Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap Hvis holdingsperioden ikke er tilfredsstilt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjekursen fra kjøpsdatoen. Enhver gevinst eller tap er en gevinster eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn en 5-rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for øvelsen og har ikke en tilbakekallingsfunksjon, det er ingen kompensasjonsavgift for regnskapsmessige formål. Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon.
No comments:
Post a Comment